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Il demansionamento, cioè l’assegnazione a mansioni inferiori in violazione dell’art. 2103 c.c., si può definire mobbing solo quando si inserisce in una condotta datoriale sistematica e protratta nel tempo, sorretta da un intento persecutorio. In assenza di tale intento non c’è mobbing: se una singola azione produce effetti dannosi duraturi si ha straining; se manca del tutto l’intento, il demansionamento illegittimo e mortificante resta comunque risarcibile in sé.
Lo Studio Legale Padovani, con l’Avv. Massimo Padovani del foro di Asti, assiste i lavoratori del settore privato in questa materia, ad Asti e in Piemonte.
Quante volte si ritiene, semplicisticamente, che un perdurante demansionamento possa rappresentare “mobbing” o, perlomeno la sua forma più affievolita, lo “straining”, ma nella maggior parte dei casi non è così, anche se al lavoratore demansionato può spettare comunque un adeguato risarcimento.
La definizione di mobbing elaborata dal diritto vivente e dalla giurisprudenza si può sintetizzare come una condotta del datore di lavoro o del superiore gerarchico sistematica e protratta nel tempo tenuta nei confronti del lavoratore nell’ambiente di lavoro che si risolve in sistematici e reiterati comportamenti ostili che finiscono per assumere forme di prevaricazione o di persecuzione psicologica da cui può conseguire la mortificazione morale e l’emarginazione del dipendente con effetto lesivo del suo equilibrio fisiopsichico e del complesso della sua personalità.
Pertanto, per potersi parlare di mobbing, devono sussistere questi quattro elementi fondamentali:
Caratteristica propria del mobbing è infatti l’intento persecutorio, cioè la coscienza e volontà del datore di lavoro di arrecare danni di vario tipo ed entità al dipendente medesimo che, secondo la giurisprudenza deve essere provato in giudizio integralmente dal lavoratore così al pari di tutti gli altri requisiti.
Una prova particolarmente difficile da dare, purtuttavia – se anche non si dovesse riuscire a dimostrare l’intento persecutorio idoneo a unificare tutti gli episodi – ciò non significa un’assenza di tutela.
Infatti, qualora venisse ravvisato nei singoli comportamenti un contenuto oggettivamente vessatorio e mortificante per il lavoratore si sarebbe di fronte alla categoria delle “altre condotte vessatorie” per cui il singolo provvedimento datoriale oggettivamente illegittimo potrà portare ad una responsabilità risarcitoria del datore di lavoro nei limiti dei danni imputabili, senza esservi mobbing.
Questa fattispecie si può definire come da una situazione di stress forzato sul posto di lavoro, in cui la vittima subisce almeno un’azione che ha come conseguenza un effetto negativo nell’ambiente lavorativo, azione che oltre ad essere stressante è caratterizzata da una durata costante.
Pertanto mentre il mobbing si caratterizza per una serie di condotte ostili e frequenti nel tempo, per lo straining è sufficiente una singola azione con effetti duraturi nel tempo.
Si tratta cioè di una forma attenuata di mobbing e, rispetto a questi, difetta unicamente dell’elemento oggettivo della frequenza delle azioni vessatorie per cui siamo in presenza di straining in presenza dei seguenti requisiti:
Anche per il caso di straining spetterà al lavoratore la prova di tutti gli elementi costitutivi della fattispecie, ivi compreso l’intento vessatorio nella condotta.
Pertanto anche nel caso di un demansionamento, tipico esempio di condotta con effetti permanenti o comunque durevoli nel tempo, si può parlare di straining sempre che vi sia data prova dell’intento vessatorio da parte del datore di lavoro e che tale condotta abbia provocato danni psicofisici e alla dignità del lavoratore.
Come sopra esposto, tuttavia, in una causa per demansionamento non sempre è possibile dimostrare l’intento vessatorio del datore di lavoro, cioè l’intenzionalità e la coscienza del datore di lavoro di arrecare danni al lavoratore nel porre in essere la condotta “mortificante”.
Ma, pur non riuscendo a provare l’intenzionalità, non si può non ritenere che un grave demansionamento possa essere in sé e per sé mortificante e cioè abbia sotto il profilo oggettivo un elemento di vessatorietà e offensività tale da provocare danni all’integrità psicofisica del lavoratore e lesivo della sua dignità.
In tali casi, e cioè di fronte a un demansionamento illegittimo e mortificante, si potrà ottenere un risarcimento dei danni non patrimoniali e patrimoniali subiti per tale condotta, pur non potendosi configurare mobbing o straining.
La prova del danno da demansionamento e dequalificazione professionale dovrà comunque sempre essere offerta dal lavoratore, ma potrà anche sufficiente allegare una serie di elementi presuntivi gravi, precisi e concordanti.
La giurisprudenza sul punto è costante nel precisare che il riconoscimento del diritto del lavoratore al risarcimento del danno professionale e biologico non ricorre automaticamente in tutti i casi di inadempimento datoriale per cui il lavoratore dovrà descrivere le lesioni, patrimoniali e non patrimoniali prodotte dalla condotta, quindi dovrà provarsi l’esistenza del danno lamentato, la natura e le caratteristiche del pregiudizio e, ovviamente, il nesso causale con la condotta illegittima del datore di lavoro.
Si potrà avere un danno non patrimoniale sotto il profilo di danno biologico e cioè una lesione permanente o temporanea all’integrità psicofisica del lavoratore che dovrà essere accertato mediante idonee relazioni medico legali.
Purtuttavia anche in assenza di accertamento di un vero e proprio danno biologico, il demansionamento potrà causare un danno morale e da perdita della professionalità.
Si dovrà adeguatamente tener conto dell’aspetto interiore del danno sofferto, il danno morale consistente nel dolore, nella vergogna, nella disistima di sé, nella paura e nella disperazione e del danno nell’aspetto dinamico-relazionale destinato ad incidere in senso peggiorativo su tutte le relazioni di vita esterne della vittima.
Nei casi di grave demansionamento si assiste necessariamente ad una lesione dell’immagine della vittima nell’ambiente di lavoro e della stessa percezione che il lavoratore ha di sé.
Dall’altra, sovente, si ha anche un danno patrimoniale di lesione della professionalità in quanto il lavoratore avrà una riduzione progressiva dell’insieme delle sue conoscenze teoriche e delle capacità tecnico professionali con un conseguente scadimento del livello professionale del lavoratore demansionato, con inevitabile perdita anche del valore complessivo del lavoratore nel mercato del lavoro.
Per un ulteriore approfondimento si rimanda alla lettura di una recente pronuncia del Tribunale di Bergamo, 24 febbraio 2022 che ha affrontato puntualmente il tema trattato nel presente articolo.
Per il lavoratore demansionato la strada per far valere i propri diritti passa dalla causa per demansionamento davanti al Giudice del lavoro. Si tratta di un giudizio che richiede una preparazione attenta delle prove e della strategia processuale. Vediamo, in sintesi operativa, come funziona.
Il primo passaggio è ricostruire in modo puntuale le mansioni svolte prima e dopo la condotta che si ritiene illegittima. La giurisprudenza della Cassazione è oggi consolidata su un principio favorevole al lavoratore. Quando il dipendente allega un demansionamento riconducibile ad un inesatto adempimento dell'obbligo gravante sul datore di lavoro ai sensi dell'art. 2103 c.c., grava sul datore l'onere di provare l'esatto adempimento, o attraverso la prova della mancanza in concreto del demansionamento, o attraverso la prova che l'adibizione a mansioni inferiori sia stata giustificata dal legittimo esercizio dei poteri imprenditoriali, ovvero, in base all'art. 1218 c.c., per impossibilità della prestazione derivante da causa a lui non imputabile (in questi termini, Cass. Civ. Sez. Lav. n. 48 del 2/1/2024).
Al lavoratore spetta quindi solo l'onere di allegazione, vale a dire l'indicazione precisa delle mansioni effettivamente svolte e di quelle assegnate dopo la condotta lamentata. Le prove utili in questa fase sono:
Quest'ultimo elemento, l'inattività protratta, è particolarmente rilevante. La Cassazione ha precisato che l'onere del lavoratore di specifica allegazione dei fatti risulta necessariamente alleggerito laddove, a causa dell'inadempimento datoriale, il dipendente sia stato lasciato in condizione di totale inattività, senza attribuzione di mansioni e assegnazione di compiti, specie ove tale condizione si sia protratta per molto tempo (Cass. Civ. Sez. Lav. n. 6262 del 24/2/2022).
Le tempistiche di una causa per demansionamento dipendono dal singolo Tribunale, in genere il giudizio di primo grado si conclude in 12-24 mesi. È un'opinione fondata sull'esperienza dello Studio, non un dato normativo. Sul fronte della prescrizione, occorre distinguere tra il diritto al risarcimento del danno (cinque anni dalla cessazione della condotta dannosa, ai sensi dell'art. 2947 c.c.) e il diritto a essere reintegrato nelle mansioni originarie (decennale, in quanto diritto del rapporto di lavoro). Per questo, è importante non lasciar passare troppo tempo prima di rivolgersi a un avvocato.
Il danno da demansionamento non è "in re ipsa", cioè non si presume automaticamente solo perché il demansionamento è accaduto. Il lavoratore deve provarlo (anche per presunzioni gravi, precise e concordanti ai sensi dell'art. 2729 c.c.), allegando elementi come la qualità e quantità dell'attività lavorativa svolta, il tipo e la natura della professionalità coinvolta, la durata del demansionamento, la diversa collocazione lavorativa successiva (così, fra molte, Cass. Civ. Sez. Lav. n. 20253 del 15/7/2021).
Sul "quanto" del risarcimento, il giudice procede a una valutazione equitativa ai sensi dell'art. 1226 c.c., usando come parametro tipico una percentuale della retribuzione mensile per ogni mese di demansionamento (i Tribunali oscillano in genere tra un terzo e una metà della retribuzione mensile, ma la forbice è ampia). La Cassazione ha di recente ribadito che il giudice deve ancorare la liquidazione a fattori oggettivi, controllabili e non manifestamente incongrui, fra cui la qualità ed esperienza pregressa, il tipo di professionalità colpita, la durata del demansionamento, l'esito finale della dequalificazione e le altre circostanze del caso concreto (Cass. Civ. Sez. Lav. n. 13469 del 9/5/2026, che ha cassato con rinvio una sentenza di Corte d'Appello che aveva ridotto il risarcimento sulla base di criteri non conferenti).
A questo si possono aggiungere, se provate, ulteriori voci, danno biologico (accertato con consulenza tecnica d'ufficio medico-legale), danno morale, danno esistenziale, danno alla salute psicofisica.
La causa per demansionamento si avvia con ricorso al Giudice del lavoro ex art. 414 c.p.c. davanti al Tribunale del luogo in cui è sorto o si svolge il rapporto. Nei casi in cui il pregiudizio sia particolarmente grave e imminente (ad esempio, perdita di professionalità irreversibile per un lavoratore altamente specializzato), si può chiedere la tutela d'urgenza ex art. 700 c.p.c., chiedendo al giudice un provvedimento provvisorio di riconduzione alle mansioni originarie in tempi rapidi.
Prima del ricorso giudiziale, conviene sempre tentare una diffida formale al datore di lavoro e, ove possibile, un tentativo di conciliazione, anche in sede sindacale o davanti all'Ispettorato del Lavoro.
Per un approfondimento sulle cause di lavoro in generale puoi consultare la pagina dello Studio dedicata alle cause di lavoro. Se il demansionamento si accompagna a profili di natura discriminatoria (ad esempio, in caso di rientro da maternità o di disabilità) può venire in rilievo anche la tutela antidiscriminatoria dedicata, vedi la pagina su discriminazione sul lavoro. Se al demansionamento si associano differenze retributive non corrisposte, può essere utile leggere il post sul lavoro sottopagato.
Il demansionamento, cioè l’assegnazione del lavoratore a mansioni inferiori in violazione dell’art. 2103 c.c., può provocare danni psicologici e professionali che il datore di lavoro è tenuto a risarcire. Il risarcimento, però, non è automatico: la Corte di Cassazione, a Sezioni Unite, ha chiarito che il danno non deriva di per sé dall’inadempimento, ma deve essere allegato in modo specifico e provato dal lavoratore, anche attraverso presunzioni (Cass. Civ. Sez. Un. n. 6572 del 24/03/2006, leggi il testo).
Nessun danno automatico. La condotta del datore che dequalifica il dipendente costituisce un inadempimento contrattuale, già sanzionato dall’obbligo di corrispondere la retribuzione; perché vi sia risarcimento occorre una lesione ulteriore, concreta e dimostrata. Il fondamento è negli artt. 2103 e 2087 c.c., che impongono di tutelare la professionalità e l’integrità psico-fisica del lavoratore, letti insieme agli artt. 2059 e 2697 c.c. sul danno non patrimoniale e sull’onere della prova. L’orientamento è costante (Cass. Civ. Sez. Lav. n. 19785 del 17/09/2010, leggi il testo; Cass. Civ. Sez. Lav. n. 17163 del 18/08/2016, leggi il testo).
Il danno biologico. È la lesione dell’integrità psico-fisica medicalmente accertabile, come gli stati d’ansia o le forme depressive che possono accompagnare una dequalificazione prolungata. Richiede un accertamento medico, di norma una consulenza tecnica d’ufficio (Cass. Civ. Sez. Lav. n. 20391 del 21/07/2025, leggi il testo).
Il danno morale. È la sofferenza interiore, l’umiliazione e il senso di mortificazione provati a causa della perdita del ruolo professionale.
Il danno esistenziale. Riguarda il peggioramento oggettivo della qualità della vita e delle relazioni, cioè le scelte di vita diverse imposte dalla vicenda lavorativa. Non si presume in modo automatico, ma può essere dimostrato con ogni mezzo e, in particolare, per presunzioni ai sensi dell’art. 2729 c.c.
Il danno alla professionalità. Consiste nell’impoverimento delle competenze acquisite e nella perdita di occasioni di crescita o di guadagno (perdita di chance). La Cassazione lo qualifica come pregiudizio pluri-offensivo, distinto dalla retribuzione percepita, che in caso di prolungata inattività forzata può essere liquidato anche prendendo a riferimento una quota della retribuzione (Cass. Civ. Sez. Lav. n. 10267 del 16/04/2024, leggi il testo).
Come si prova il danno. Il lavoratore deve indicare quali pregiudizi ha concretamente subito e offrire elementi puntuali, non formule astratte: la prova può essere documentale, testimoniale o presuntiva, e quest’ultima assume rilievo centrale (art. 2729 c.c.). Sono indizi rilevanti la natura e la durata del demansionamento, la visibilità della dequalificazione dentro e fuori l’azienda, la frustrazione di ragionevoli aspettative di carriera. Nei casi più gravi, come l’assegnazione a mansioni umilianti o la totale inattività forzata, la lesione dell’immagine professionale e della dignità può essere riconosciuta anche in via presuntiva (Cass. Civ. Sez. Lav. n. 23183 del 25/07/2022, leggi il testo).
Stessa retribuzione, demansionamento egualmente azionabile. La tutela dell'art. 2103 c.c. riguarda la professionalità, non solo la retribuzione. Il danno alla professionalità è autonomo rispetto a quello retributivo e va risarcito anche se lo stipendio non è cambiato. Su questo profilo Cass. Civ. Sez. Lav. n. 48 del 2/1/2024 è chiara.
Prescrizione del diritto al risarcimento. Il diritto al risarcimento del danno si prescrive in cinque anni dalla cessazione della condotta dannosa (art. 2947 c.c.). Il diritto al ripristino delle mansioni segue invece la prescrizione decennale propria del rapporto. Conviene comunque agire il prima possibile per non disperdere le prove testimoniali.
Quantum prevedibile. Dipende dalla durata della condotta, dal tipo di professionalità colpita e dall'entità della retribuzione. In via puramente orientativa, il parametro tipico nei Tribunali è una percentuale della retribuzione mensile per ogni mese di demansionamento, con possibili aggiunte per danno biologico se accertato medicalmente. Senza analisi del caso concreto non è possibile dare cifre attendibili.
Prove documentali e presunzioni. La prova del demansionamento può essere fornita anche per presunzioni gravi, precise e concordanti (art. 2729 c.c.). Documenti aziendali, e-mail, organigrammi e mansionari possono già sostenere la domanda, soprattutto in casi di totale inattività protratta nel tempo (Cass. Civ. Sez. Lav. n. 6262 del 24/2/2022).
Tutela d'urgenza. Nei casi di pregiudizio grave e irreparabile è possibile chiedere al giudice un provvedimento d'urgenza ex art. 700 c.p.c. che disponga il ripristino immediato delle mansioni originarie, prima della decisione di merito. Lo strumento va valutato caso per caso, perché richiede di dimostrare il "periculum in mora" oltre al fondamento della pretesa.
Per chi volesse ulteriormente approfondire le pronunce richiamate, Cass. Civ. Sez. Lav. n. 48 del 2/1/2024, Cass. Civ. Sez. Lav. n. 6262 del 24/2/2022, Cass. Civ. Sez. Lav. n. 13469 del 9/5/2026, Cass. Civ. Sez. Lav. n. 20253 del 15/7/2021.
Quando alla dequalificazione segue il recesso, al lavoratore si apre un secondo fronte, con tempi propri e molto più stretti: sui tempi per impugnare il licenziamento si rinvia all’approfondimento dedicato.
Il lavoratore che ritenga di subire un demansionamento può preliminarmente raccogliere i contratti individuali, le lettere di assunzione, gli ordini di servizio, gli organigrammi, le e-mail di assegnazione incarichi e ogni evidenza utile a ricostruire le mansioni svolte prima e dopo la condotta lamentata. Lo Studio Legale Padovani assiste lavoratori del settore privato in cause per demansionamento, differenze retributive e tutela della professionalità.
Lo Studio Legale Padovani offre consulenza giuslavorista ad Asti e in Piemonte su demansionamento, mobbing e dequalificazione professionale, dalla valutazione preliminare del caso al ricorso ex art. 414 c.p.c.
L’attività è seguita direttamente dall’Avv. Massimo Padovani, iscritto all’Ordine degli Avvocati di Asti dal 1995, Cassazionista e socio dell’Associazione Giuslavoristi Italiani (AGI), inserito nell’elenco degli avvocati per la tutela legale antidiscriminatoria della Regione Piemonte (Legge Regionale 23 marzo 2016, n. 5) che consente l’accesso ai Fondi Regionali per le spese di patrocinio per vittime di discriminazioni.
